企业用人新理念
(杂志刊期：2001年01月)第1页 共2页
企业可能拥有出色的创意和丰富资源，但没有适合的人员实施管理，最终难免失败。企业应当打破常规，创造性招聘。
Charlene Marmer Solomon
美国Icarian公司总裁Doug Merritt对每位元员工的情况，即使是新人，也都了如指掌。他深知，对於一家从事员工管理软体设计和服务解决方案的公司来说，企业的生存和发展必须依靠员工的努力。他也清楚，现在?企业网罗一批优秀人才必须具备创新与献身精神。
几乎所有从事人力资源工作的人员都会遇到与Merritt相同的挑战。?了获得出色的人员配备，一些最优秀的企业转而采取一些长远做法，要不断创新、始终关注，才能?企业招到合适的员工。
Craig Collins是蓬勃发展的全球互联网广告公司DoubleClick的招聘主管。他认?，DoubleClick最大的招聘来源是现有员工的推荐。
Collins说：“我们开辟了一个网上渠道，所有打算推荐新人的员工都可登录我们的网站，在那 进行提名推荐。新人简历会送交专门的管理人员过目，然後再分发给相应的招聘人员。”这一登录系统还会记录下推荐者的姓名，推荐新人录用率最高的员工会获得奖励。公司设立了东海岸地区、西海岸地区和全球季度优胜奖，年度优胜奖得主可以获得一辆Harley-Davidson摩托。
同时，DoubleClick也在努力提高传统聘用方式的效率。公司把所有的空缺职位都公布在互联网招聘公告牌和内部网上。
依靠推荐
是不是只有象DoubleClick那样精於网路技术的公司才能使用这种吸收人才的方式呢？并非如此。
嘉信理财（Charles Schwab & Co., Inc.）也以其30%的员工推荐率而感到自豪。嘉信在世界各地许多充分就业的城市中都设有分支机构。公司非常关注与当地社区的联系和在当地的招聘。
“旅行联谊会”就是由该公司发起的一项活动，员工可以带朋友叁加并介绍给招聘人员。活动中设有抽奖，获奖者可蠃得免费旅游，“旅行联谊会”因此而得名。这个活动不仅有效地吸引了人才，而且使内部推荐活动在企业内得到广泛宣传。
公司还利用“员工发展计划”吸引人才。有志于金融事业的高中生可以全年在嘉信工作，而不仅限於暑假期间。此外，公司还?高中生、大学生和研究生设立了实习专案。
公司负责人力资源、政策及实践的副总裁Ruth Ross说：“可以把这个专案当作逐步开展的阶梯。我们先从高中生开始，再建立面向各个层面的计划。对我们来说，这是个理想的人才培养体系，是吸引他们留在嘉信的绝妙方式。我们还给予他们经济鼓励，促使他们不断回来?我们工作。”
Ross说：“‘成?最理想的工作单位＇是我们的明确目标。我们的文化决定了我们企业的本质和成?理想工作场所的要素。”确实如此。要招募理想的人员，必须首先建立一个人们渴望的工作环境。
企业文化的吸引
深知员工重视什?，就能吸引和留住员工。就整体而言，薪金、福利计划及奖励综合起来反映了企业对员工的重视程度。而且，企业制定这些政策时须确保妥善，杜绝後患。
“既然眼下人力资本是最?短缺的资源，要保证在照顾员工方面多下工夫，”Merritt说，“我们正在努力塑造一个全面、均衡、健康的企业文化，并且仍能继续保持我们在商界的辉煌成功。”
在这一宗旨的指导下，员工可以享受到茶点、饮料和每周一次的保健按摩。它推动企业建立支援各种灵活工作安排的企业文化，这样使那些需要照顾家人的员工和上下班要忍受两、三小时颠簸之苦的员工都具有充分的灵活性。这种经营理念孕育了企业中的创新。
员工领取工资时，还会得到一笔“Icarian基金”，可以用於加强与企业联系、培养对企业责任感的任何活动。公司管理层的目的是?了给员工授权并加强部门之间的合作。员工把这笔钱凑在一起开展各类活动。这一观念在员工中正日益深入人心。
企业的另一项革新是全方位网路化工作总结与反馈机制。这一系统利用一系列的方式对员工进行全方位的持续评估。如此做法创造了一种持续不断的对话，而周密的组织结构又确保了对各种资讯进行搜集、整理和分析。接着，在这种合作模式中，企业管理层可以对这些资讯做出更加行之有效的反应。除了每月例行召开的高级管理人员会议之外，公司每月定期举办“与Doug共进晚餐会”，全公司的员工都会受到邀请。同时公司的其他领导也每月定期组织小组会议。
嘉信相信，要保持一个健康、生机勃勃的企业文化，倾听员工的心声不可或缺。通过年度员工调查和定期的员工民意测验，管理人员可以获得员工态度的反馈。
努力留住人才
最优秀的企业都深知，留住人才才是最?重要的。德勤（Deloitte & Touche, LLC）集团公司国内人力资源常务合夥人Jim Wall对此深有体会。“留住人才只是结果，”他说道，“要想留住企业中最出色的人才，就必须?他们提供最具挑战性、最有益、最合他们心意的文化。”
在德勤公司，薪酬和培训机会是体现员工价值的主要方式。“实际上，要留住最出色的人才，就必须随时做好失去他们的准备。”他说道。对於这一看似矛盾的观点，他的解释是，公司投入更多的金钱、时间与精力，用於优秀人才的职业进修、指导、获取资讯、正式与非正式的学习计划，以及各种培训活动。
在?知识竞争的行业，关键是创造一种学习文化和鼓励知识人才的工作环境。这就要求给予员工优厚的薪金待遇，有时还要发挥些创造性。
企业的人员配备是人力资源管理中最困难、最复杂的环节。关注员工生活的各个方面是一个企业的核心问题，决定了企业的成败兴衰。
“人力资源管理不能一蹴而就，但人们的期望却很高，”嘉信公司的Ross（罗斯）说，“你要倾听员工的心声并做出回应。他们是否满意？生?率提高了吗？我们有没有回头客？这些才是我们要了解的真正重要的资讯。”
原文摘自Charlene Marmer Solomon所着The Creative Approach to Staffing一文，刊登在Workforce杂志（www.workforce.com/archive/article/000/9976.xci）上。经ACC Communications Inc./Global Workforce（Costa Mesa, CA.）杂志许可摘自Workforce杂志（www.workforce.com/archive/article/000/9976.xci）。朱小凡译。
作者Charlene Marmer Solomon系Workforce杂志编辑、撰稿人。
作者:
来源:
|
