如何处理业绩和素质的考评冲突？
业绩是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况。素质考评就是对人们“德”、“能”、“识”三方面的结构和程度的考核。
考评方法
１ “业绩考核”与计划管理结合
计划管理以“工作量”和“工作进度”爲指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数位来加以衡量的东西。以这样的计划体系爲基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流於空泛、模糊。
２ “素质考评”综合面评议
直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利於上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助於了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊。总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
考核重点
“业绩考核”引导人们重实效、重实绩，积极有爲；“素质考评”则引导人们注重个人的全面发展和团体协作。二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因爲我们不但要“成事”，而且要“育人”；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化──像任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利於企业的健康、持续发展。过於重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人修爲和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利於组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋於消极。过於重“业绩”，又易於鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋於消极。
业绩与素质的比重
一套好的考核标准，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。由於业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利於提高考核结果的客观、准确性。
同时，在“素质”考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视他“能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献”，作爲对管理者的最高要求。
考核的安排
在一些企业的现行考核制度中，“业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起，结果造成许多混乱：
有的企业每月都评“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重叠和冲突。“业绩”应该是短线考察专案，“一月事一月毕”；年终再来笼统考察一次，有不少弊病。
业绩是短线考察专案，素质是长线考察专案，正确的做法是，应该明确分工、先分後合。应当每月察业绩，年终评素质，最後综合形成干部员工的全年得分。
还有一种往往存在於实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务後，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的“做事”与“爲人”二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至爲重要。
作者:李蕾
来源:HR 管理世界网
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