神州数码：调整期的留人之道
在短时间内进行大规模人员调整，必然会引发员工流失，但神州数码构建的“人才安全体系”， 对此足以应付神州数码这段时期一直处於内部调整期。６月初，神州数码宣布分别成立软体集团和网路集团，近期又忙着成立ＩＴ业第一家金融谘询公司。
神州数码公司人力资源部总监兰曦对《财经时报》表示，一般来说，在短时间内进行大规模人员调整，必然会引发员工流失，但神州数码构建的“人才安全体系” ，对此足以应付。
三管齐下拢人心
管理学家指出，组织结构的变动是造成人员流动的最主要因素。作为一家富有“革新”意识的ＩＴ企业，神州数码几乎每隔一段时间就会根据市场变化推出新的产品或服务，与之相对应的则是内部结构的不同规模重组，为了使企业关键人才的流动率降到最低，公司通过“事业、待遇、感情”三管齐下笼络人心，从而留住人才。
据兰曦介绍，首先，人才留下来的前提是认可整个公司发展，这就是事业留人。神州数码的软体和服务业务专注於行业市场，这就决定了行业专家、软体开发人才、项目管理人才、顾问式销售人员是企业所必需的。如果是企业需要的人才，来了之後有用武之地，也就成功了一半。神州数码在ＩＴ产业链上的每个环节，都能为员工提供施展才华的舞台，并可以为其提供强有力的後台支援，而这一点是国内其他企业很难做到的。
其次，待遇问题虽然非常敏感，但解决起来也相对简单，公司主要通过３Ｐ理念的薪酬奖励体系保证其薪资的吸引力，主要包括三方面：员工所在的岗位所产生的价值（Ｐｏｓｉｔｏｎ）；岗位所要求的个人能力（Ｐｅｒｓｏｎ）；业绩完成情况（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ）。神州数码的全员持股计画，也将员工发展与企业的发展牢牢捆在一起。
至於“感情留人”则是神州数码的特色之一，也是中国企业文化中最复杂的一部分。用最简单的方法来表达就是“创造愉快和谐的工作环境，让每个员工都有归属感”。为此，神州数码为员工提供了人性化办公环境以及各种各样服务设施，甚至一些细节，企业都会考虑，如为员工提供应急药品、早晚接送服务等等，让员工时刻感到温暖。
“入模子”铸企业文化
金钱投入和感情投资只是被动“防守”，并不足以抵抗来自外界的诱惑，惟有使员工真正认可企业的价值观、使命及战略目标，才能在组织内形成强大凝聚力，做到主动“出击”。
为此，神州数码在新员工中开展了“入模子”活动。兰曦解释说，“模子”是指企业文化，“入模子”是让新员工认同并融入企业文化，按统一的核心价值观行事，严格遵守企业规章制度的一个形象比喻。“入”是使员工由被动接受，到主动了解、理解、认同、推进和改造企业文化，是一个不断深化和升华的过程。
就企业发展而言，通过“入模子”，可以更好地贯彻公司的经营战略，塑造企业文化，培育永不溃乱的“斯巴达克”方阵，从而实现“百年老店”的战略目标；就员工个人发展而言，“入模子”培训可使员工更明确在企业中如何做人，如何做事，更准确定位自己现在和未来的发展目标，从而缩短进入期，为成为一个合格的企业人迈出重要的一步。
据介绍，神州数码新员工“入模子”培训两年来，已成功实施近３０期。
满足发展需求
兰曦认为，人们在不同阶段会有不同层次的需求，如果企业不能及时满足员工的职业发展需求，让员工不能从工作中获得成就感，那麽员工最终还是会舍企业而去。所以，神州数码在能力许可的情况下，最大限度地满足员工的职业发展需求。
一方面，企业逐年加大培训方面的投入。根据人员的不同发展阶段和层级，专门设计了不同的培训课程。比如，为帮助新任经理上岗後迅速适应新岗位，专门设计了新任经理岗前培训课程；在“带人”方面，新任经理在半年到一年之内，会带着工作中的体会和困惑，叁加领导风格──情境领导艺术课程，学会针对不同的员工以及同一个员工面对的不同任务，采取与其发展阶段相匹配的领导方式和风格。
另一方面，企业拓宽员工的晋升渠道。以前职位高低由行政级别来判断，但这条行政级别的道路毕竟太窄，不可能面面俱到。为此，人力资源部启动了“职位管理项目”。通过对职位重要性、产生的价值以及要求的个人能力，来确定这个职位的高低，从而明确了员工的个人价值，满足了他们职业发展的需求。
作者:周悦
来源:HR 管理世界网
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